כשכל השבילים מובילים לאותה נקודה: מה שגיליתי ב-25 סשנים בכנס AOM בפילדלפיה
עודכן: 9 באוג׳
כנס האקדמיה לניהול (AOM 2026) הפגיש את המוחות המובילים בעולם. הקשבה עמוקה לדיונים על AI, מנהיגות ועבודה היברידית חשפה חוט שני אחד שמחבר בין כולם - גם כשקוראים לו בשמות שונים.
הלכתי לפילדלפיה עם שאלה פתוחה שמלווה אותי כבר שנים: האם המחקר שלי על "ציבוריות ארגונית נתפסת" (Perceived Organizational Publicness) הוא כלי שבאמת עוזר לארגונים בשטח, או שהוא בעיקר תיאוריה אקדמית שמעניינת אותנו, החוקרים?
חזרתי עם תשובה שמילאה אותי בפרופורציה ובהשראה חדשה.
לאורך חמישה ימים אינטנסיביים, השתתפתי ב-25 סשנים ופאנלים של האקדמיה לניהול (AOM 2026). ישבתי בחדרים, הקשבתי, הרמתי יד כדי לשאול שאלות, קיבלתי תגובות, ושתיתי קפה עם חוקרים ויועצים מובילים.
ככל שנקפו הימים, התחדדה אצלי תובנה מרתקת: סשן אחר סשן, מומחים מחלקות שונות ומתחומים שונים לחלוטין ניסו לענות על אותה השאלה הבסיסית -"לשם מה קיים הארגון הזה, ובשביל מי?"
כשמסתכלים על זה מקרוב, מגלים שכולנו מנסים לפתור את אותו האתגר - פשוט מתוך זווית המבט הדיסציפלינרית שלנו.
שפה שונה, אותה הכוונה: החוט המקשר בין תיאוריות הניהול
כשפרופ' אדוארד פרימן (R. Edward Freeman), אבי תיאוריית בעלי העניין (Stakeholder Theory), נעמד מול הקהל ושואל: "האם אפשר ליצור נרטיב שארגונים הם לא רק על כסף?" (Freeman, 1984; Freeman et al., 2019) - הוא מחפש את המענה הציבורי והחברתי של הארגון.
כשפרופ' איימי אדמונסון (Amy Edmondson) מהרווארד מזקקת את הדיון על העבודה ההיברידית למשפט Make it a magnet, not a mandate (Edmondson, 1999; 2018) - היא מדברת על ארגון שיוצר ערך אמיתי ומושך אליו אנשים מתוך משמעות.
כשפרופ' מארק בונה (Marc Bonnet) ואנרי סבאל (Henri Savall) ממכון ISEOR הצרפתי מנתחים את "וירוס ה-TFW", ומצביעים על הסכנה של ארגונים להסתגר בתוך עצמם ולשכוח את הסביבה שהם משרתים (Savall & Cristallini, 2014) - הם מתארים בדיוק את אובדן המיקוד בערך הציבורי.
וכשלואיס אברט (Larry Ebert) וקלודי ג'ולס (Claudy Jules) מגדירים ארגונים כ-Change Fluent - כאלו שנעים בקצב טבעי ואנושי - הם מציעים דרך רגישה יותר לנהל שינוי.
איך תפיסת ה"ציבוריות הארגונית הנתפסת" מתחברת לזה?
המחקר שלנו על ציבוריות ארגונית נתפסת (PPS - Publicness Perceptions Scale) מנסה לתת שפה ומדד מדויק בדיוק לנקודה הזו: המידה שבה בעלי העניין תופסים ארגון כפועל לטובת המרחב והציבור שהוא משרת - ולא רק לטובת עצמו (Dryzin-Amit, Vashdi & Vigoda-Gadot, 2024).
הממצאים מראים שציבוריות אינה שמורה למשרדי ממשלה בלבד. כל חברה, עסק או ארגון נמדדים על פיה. ארגון שנתפס כקשוב, שקוף ואחראי בונה אמון לאורך זמן. ארגון שמפסיק להסתכל החוצה - מאבד בהדרגה את הזיקה והלגיטימציה שלו.
להחזיר את המבט אל התוצאה האמיתית
במהלך הכנס עליתי לשאול שאלה פשוטה בשני סשנים שונים: "לשם מה? מה התוצאה הרצויה שצריכה להופיע על לוח התוצאות בסוף התהליך?" השקט שנרשם בחדר בעקבות השאלה הזכיר לי כמה קל לכולנו - חוקרים ויועצים כאחד - להתאהב בתהליכים ובכלים שלנו, ולשכוח לפעמים לבדוק מה השתנה בשטח.
בסשן "OD as a Living Field" (בהובלת Carol Gorelick ו-Art Kleiner) - ניכר כיצד השדה שלנו עשיר בהיסטוריה ומתודולוגיות, אך זקוק ליותר העמקה בבחינת אימפקט מדיד.
בסשן "Consulting as a Crossroads" (בהובלת David Szabla) - שיתפתי בתחושה שיועצים ארגוניים מתנהלים לפעמים ללא שפת דיאגנוסטיקה מוסכמת. ברפואה יש הבנה מתי להפנות למומחה ספציפי. בייעוץ ארגוני - אנחנו עדיין בונים את הנורמות האלו יחד.
💡 נקודה למחשבה וליישום: לפני שנכנסים לתהליך ארגוני, מומלץ להגדיר יחד מדדי תוצאה מהותיים. לא כמה ישיבות או סדנאות נקיים, אלא "מה יפעל אחרת בארגון ביום שאחרי?"
השינוי הטכנולוגי והקצב האנושי
הדיונים על בינה מלאכותית (AI) ועבודה היברידית המחישו שוב ושוב את הפרדוקס שכולנו חווים: הכלים הטכנולוגיים מתקדמים בקצב מהיר בהרבה מיכולת העיכול וההסתגלות הארגונית.
פרופ' ליליאן שופילד (Lilian Schofield) ושו ג'ואו (Xue Zhou) מאוניברסיטת Queen Mary הראו שרוב הארגונים משתמשים ב-AI ברמה התפעולית הבסיסית ביותר, ומתקשים להגיע ליישומים שיוצרים ערך עמוק. במקביל, איימי אדמונסון הדגישה את מושג ה-Minimal Viable Social Structure - הצורך להגדיר את המינימום המבני הנדרש כדי לשמור על קשר אנושי וביטחון פסיכולוגי בצוותים מבוזרים.
אחד המחקרים המרתקים שהוצגו הראה שקושי של מנהלים עם עבודה מרחוק אינו נובע תמיד משיקולי פרודוקטיביות, אלא לעיתים מרצון לשמור על תחושת שליטה. זו דוגמה קלאסית למצב שבו צורך ניהולי אישי גובר על צורכי העובדים והארגון.
💡 נקודה למחשבה וליישום: לפני הטמעת כלי טכנולוגי או מבני חדש, כדאי לעצור ולשאול את הצוותים:
"מה הקצב והתנאים שדרושים לכם כדי להטמיע את השינוי בצורה בטוחה ונכונה?"
במקום לבקר – להציע חלופה בונה
פרופ' פרימן ניסח זאת היטב באחד הדיונים: "הדרך האפקטיבית ביותר לשנות שדה היא לא רק לבקר את מה שבור, אלא להציע חלופה מעשית שאפשר לחיות ולעבוד לפיה." זהו עיקרון שמשקף בדיוק את המטרה של המודל הייעוצי שאני מציע במחקריי (Dryzin-Amit, 2025, JABS) - ליצור מרחבים מסתגלים (Adaptive Spaces) ותשתיות אנושיות שמסייעות לארגונים להתפתח מתוך דיאלוג והקשבה.
שלוש שאלות לפתוח איתן את הבוקר
חזרתי מפילדלפיה עם הרבה חומר למחשבה, ומענה מזוקק שאני לוקח איתי לכל מפגש ייעוצי או ניהולי:
זווית הציבוריות: "כשאנשים מחוץ לארגון חושבים עליכם - הם מרגישים שאתם עובדים בשבילם, או בעיקר בשביל עצמכם?"
זווית התוצאה: "מה התוצאה המהותית והערכית שצריכה להשתנות בהתנהלות הארגון בעקבות התהליך?"
זווית הקיבולת: "מהו הקצב הנכון שבו הצוותים שלכם יכולים לצמוח ולהשתנות בבטחה?"
הכנס ב-AOM 2026 חידד עבורי שציבוריות ארגונית נתפסת היא שפה משותפת שכולנו מחפשים.
השאלה שנשארת פתוחה עבורי, ושבה אמשיך לעסוק במחקר ובשטח, היא: כיצד נפתח כלים פשוטים ונגישים שכל ארגון יוכל להשתמש בהם כדי למדוד ולחזק את האיתנות שלו ביום-יום?
אשמח מאוד לשמוע את דעתכם, חוויותיכם והזווית שלכם בתגובות.
רפרנסים נבחרים:
Dryzin-Amit, Y. (2025). OD consulting as a catalyst for change: Adaptive spaces, emergent capabilities, and systemic integration in practice. Journal of Applied Behavioral Science.
Dryzin-Amit, Y., Vashdi, D., & Vigoda-Gadot, E. (2024). Publicness Perceptions Scale (PPS). Journal of General Management.
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
Freeman, R.E. (1984). Strategic Management: A Stakeholder Approach. Pitman.
Freeman, R.E., Harrison, J.S., Barney, J., & Phillips, R. (2019). The Cambridge Handbook of Stakeholder Theory. Cambridge University Press.
Savall, H., & Cristallini, V. (2014). The Taylorism-Fayolism-Weberism virus. In Facilitating the Socio-Economic Approach to Management. IAP.
תודה עמוקה לכל החוקרים והשותפים לשיח וללמידה:
R. Edward Freeman | Amy Edmondson | Adam Grant | David Bright | Carol Gorelick | Larry Ebert | Claudy Jules | Abdy Taminsyah | Lilian Schofield & Xue Zhou | David Szabla | Sherri Williams | Marc Bonnet & Henri Savall | Eric Sanders
מעניין מאד! תודה על סיכום התובנות המקצועי! בהחלט מעורר רצון להעמיק בשאלות שהעלתה.